3 مؤشرات أداء رئيسية للتوظيف عليك معرفتها

متلك كل قسم في الشركة مجموعة من الأهداف التي عليه تحقيقها، فعلى سبيل المثال، يمتلك قسم المبيعات مجموعة من أهداف المبيعات ومؤشرات رئيسية للأداء عليه تحقيقها، أما في قسم التسويق الرقمي، فمؤشرات الأداء الرئيسية تتعلق بمواقع التواصل الاجتماعي، والتسويق عبر البريد الإلكتروني، وأهداف أُخرى تتعلق بالمبيعات عبر الإنترنت. ولكننا سنتحدث في هذه المقالة بشكل خاص عن أهداف الموارد البشرية ومؤشرات الأداء الرئيسية.

وقبل البدء في التحدث عن الموضوع، دعنا نُعرّف مؤشرات الأداء الرئيسية وما المقصود بها: مؤشر الأداء الرئيسي هو قيمة قابلة للقياس تُظهر مدى فاعلية الشركة في تحقيق هدف رئيسي. تستخدم الشركات مؤشرات الأداء الرئيسية في مختلف المراحل لتقييم مدى نجاحها في تحقيق الأهداف الموضوعة، وقد تُركّز مؤشرات الأداء الرئيسية ذات المستوى العالي على الأداء العام للمنظمة، بينما تُركز مؤشرات الأداء الرئيسية ذات المستوى المنخفض على عمليات الأقسام مثل المبيعات، والتسويق، ومركز الاتصال. كما تساعد مؤشرات الأداء الرئيسية على تحديد الأهداف الخاصة بالشركة، وتُظهر مدى فعاليتها في تحقيق هذه الأهداف، وتساعد جميع الموظفين في القسم على التركيز على الأهداف، وتحديد الأمور التي تُجدي نفعاً في عملية التوظيف التي تقوم بها الشركة ومدى فعاليتها. في الحقيقة، تعد مؤشرات الأداء الرئيسية ذات فعالية أكبر للموظف مما هي للمدير المباشر؛ ففي حين يستخدمها المدير لقياس مدى فعالية الموظف في أداء مهامه ومسؤولياته، إلا أنها تساعد خبير الموارد البشرية في تحديد الأمور التي يبرَع في أدائها وكيف يمكنه تطوير الأداء باستمرار.

إن نجاح الشركة الكُلّي يعتمد على مساهمة جميع الموظفين والأقسام فيها وتعاونهم لتطويرها. كما يلعب قسم الموارد البشرية دوراً هاماً يتمّثل في البحث عن أفضل الكفاءات وتوظيفها، والذي بدوره سيحقق نجاح الشركة في نهاية المطاف. ولضمان تقييم جهود خبراء الموارد البشرية، حددنا ثلاثة مؤشرات رئيسية للأداء على خبراء الموارد البشرية قياسها للتأكد من أن وظائفهم ذات فعالية عالية.

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي عليك معرفتها؟

1. نسبة العائد في التوظيف

أول مؤشر رئيسي للأداء هو نسبة العائد، وهو من أهم المؤشرات التي على خبراء الموارد البشرية التركيز عليها.

نسبة العائد = المخرجات / المدخلات * 100

نسبة العائد في التوظيف تُشير في هذا السياق إلى عدد المرشحين الذين تم نقلهم من مرحلة إلى أُخرى خلال عملية التوظيف/اختيار المرشحين مقابل العدد الإجمالي للمرشحين الذين تم أخذهم في عين الاعتبار للوظيفة الشاغرة. ولشرح هذه النقطة، لنأخذ هذا المثال:

مثلاً شركة تُدعى شركة الحلول التقنية الرائدة، هي شركة صغيرة الحجم تقع في دبي، وتسعى الآن لتوظيف ثلاثة مطوري ويب، وقد قامت الشركة بالإعلان عن الوظيفة الشاغرة وتقدّم العديد من المرشحين لها. في نهاية الإعلان، تلّقت الشركة 90 طلب وظيفي، 65 طلب منها يتلاءم مع متطلبات الوظيفة، لذلك تم نقلها إلى مرحلة "المقابلة عبر الهاتف"، من ضمن الـ 65 مرشح، تم اختيار 25 مرشح وإرسال مهام عليهم أدائها لتصفيتهم. ومن هؤلاء الـ 25 مرشح، تم اختيار 7 مرشحين لمقابلتهم بشكل شخصي. في النهاية، وصل عدد المرشحين النهائيين إلى 5 مرشحين، وقامت الشركة بتقديم عرض عمل لإثنين منهم.

ويمكننا قياس نسبة العائد في هذا المثال كالتالي: يمكننا حسابه بشكل منفصل في كل مرحلة، واختيار أي المراحل التي نرغب بمقارنتها ببعضها، أو يمكننا حساب النسبة الكُليّة.

ولحساب نسبة العائد علينا تقسيم عدد المتقدمين في إحدى المراحل على عدد المتقدمين في المرحلة السابقة لها، وضرب حاصل القسمة بـ 100%.

باستخدام نسبة العائد، يمكننا قياس العديد من مؤشرات الأداء الرئيسية، مثل "عدد المرشحين المؤهلين بحسب الوظيفة الشاغرة" المربوط بشكل مباشر بـ "تكاليف المقابلة الشخصية".

ولتحقيق نسبة عائد عالية علينا تحسين وتطوير عملية التوظيف باستخدام العديد من الأدوات المتاحة لذلك، مثل أداة الفلترة الذي يوفرها بيت.كوم، وملف المرشحين المُستبعدين، واختبارات ما قبل التصفية المتاحة عند الإعلانات الوظيفية والبحث عن السير الذاتية؛ حيث تتيح لك الأداة الأولى إمكانية البحث عن مرشحين وفق المعايير التي تحددها، أما الأداة الثانية فتقوم باستبعاد المرشحين الذين لا تتناسب سيرهم الذاتية مع متطلبات الوظيفة بشكل تلقائي، والثالثة تُعطيك القدرة على إضافة استبيان اختبار تلقائي لكل وظيفة أعلنت عنها على الموقع.

باستخدام هذه الأدوات، ستتمكن من استبعاد المرشحين الذين لا تتناسب سيرهم الذاتية مع متطلبات الوظيفة بشكل تلقائي، وكل خيار يحسن المرشح المؤهل مقارنةً بنسبة الوظائف الشاغرة، ويزيد من ملاءمة المرشحين، ويخفض تكاليف التوظيف، كما يخفض وقت المقابلة والتكاليف، وبالطبع، يُحسن نسبة العائد الكلي الخاص بك.

2. نسبة تنافسية الرواتب

هل تعلم أن 66% من الموظفين يعتبرون انخفاض معدل الراتب الأساسي السبب الرئيسي لتركهم وظيفة ما؟ (استبيان بيت.كوم حول الرضا الوظيفي في الشرق الأوسط وشمال افريقيا – 2015). ومع الوقت، أدرك أصحاب العمل هذه الحقيقة، ولتجنب هذا الأمر، أظهر نفس الاستبيان أن 83% من أصحاب العمل يعتقدون أنه من المهم البحث عن مستوى الرواتب في السوق عند تقديمهم عروض العمل للمرشحين. وبناءً على ما سبق، فإن ثاني مؤشر رئيسي للأداء هو نسبة تنافسية الرواتب التي تقدمها شركتك، وتبرز أهمية هذا المؤشر في مساعدتك على تقييم نسبة تنافسية الراتب الذي تقدمه للموظفين والمرشحين المحتملين من خلال مقارنته بشركات أُخرى في قطاع عملك.

نسبة تنافسية الرواتب = متوسط الرواتب في الشركة / متوسط الرواتب في شركة منافسة * 100

من خلال حساب نسبة تنافسية الراتب، ستُحافظ على جاذبيتك للمرشحين، إلى جانب رفع قدرتك على المحافظة على الموظفين الحاليين، وضمان تقديم تعويضات مناسبة في قطاع عمل شركتك. نحن نعلم أن الحصول على معلومات حول متوسط الرواتب في قطاع عمل شركتك، خاصةً معرفة متوسط الرواتب التي تقدمها الشركات المنافِسة، ليس بالأمر السهل، لذا يقدم بيت.كوم تقرير تحليل الرواتب، حيث يُقدم لك هذا التقرير تحليل مفصّل ومخصص للرواتب بحسب المسميات الوظيفية، وحسب قطاعات العمل، ومخصص لأماكن محددة. من خلال ذلك، يمكنك المحافظة على مستوى متوسط من الرواتب يتلاءم مع السوق، ويمكنك بناء جدول رواتب خاص بشركتك ضمن معايير متوسط الرواتب التي يقدمها منافسيك.

3. معدل قبول عروض العمل

أما مؤشر الأداء الرئيسي الثالث هو معدل قبول عروض العمل التي تقدمها، وهو مؤشر مهم عليك معرفته كخبير موارد بشرية. ويدُل معدل قبول عروض العمل على نسبة عروض العمل التي يتم قبولها مقارنةً بعدد العروض الإجمالية التي يتم تقديمها.

معدل قبول عروض العمل = عدد عروض العمل المقبولة / عدد عروض العمل المُقدمَّة * 100

وارتفاع معدل قبول عروض العمل يعني أنك استثمرت جهد ووقت أقل في عملية توظيف المرشحين. ولمعرفة معدل قبول عروض العمل، عليك النظر إلى عدد عروض العمل التي قدمتها خلال الشهر، أو الفصل، أو حتى السنة. ما هو عدد المرشحين الذين قبلوا عروض العمل التي قدمتها وانضموا إلى شركتك؟

ولحساب معدل قبول عروض العمل في شركتك، عليك قسمة عدد عروض العمل التي تم تقديمها على عدد عروض العمل التي تم قبولها وضرب حاصل القسمة بـ 100%. وحصولك على نسبة عالية تعني مستوى فعالية عالية لعملية التوظيف في شركتك. وللحصول على نتائج أدق، لا تقم بحساب معدل قبول عروض العمل بناءً على وظيفة شاغرة أو اثنتين، بل احسبها لـ 5 أو 10 وظائف شاغرة.

ولتحسين معدل قبول عروض العمل وخفض التكاليف الإجمالية لعملية التوظيف، عليك النظر إلى العوامل التي تؤثر على قبول عروض العمل:

1. فرص النمو الوظيفي – لا يقتصر هدف الباحثين عن عمل اليوم على إيجاد وظيفة فقط، بل يأخذون في عين الاعتبار مستقبلهم الوظيفي وأين يمكن للوظيفة أن تساعدهم في تطوير مسيرتهم المهنية.
2. المهام الوظيفية – يمكن ربط هذه النقطة بشكل مباشر لفرص النمو الوظيفية، فإذا كان باحث عن عمل لا يشعر بأن مهام وظيفته لن تساهم في تطوير مسيرتهم المهنية وتناسب طموحاتهم الوظيفية فعلى الأغلب سيقومون برفض عرض العمل.
3. الراتب – الجانب المادي من عرض العمل هو أمر هام ولا يمكن إهماله كما ذكرنا سابقاً في نقطة نسبة تنافسية الرواتب. لذا عليك التركيز على مؤشر نسبة تنافسية الرواتب الرئيسي للأداء عند قياس معدل قبول الوظائف لضمان أن كل عامل يُساعد الآخر.

هناك العديد من العوامل الإضافية التي تساعدك على تحسين حزمة عرض العمل الذي تقدمه، وإحدى أبرز هذه العوامل هي اختيار المرشح المناسب لإرسال عرض العمل له. ولتحقيق ذلك، يقدم لك بيت.كوم اختبارات التقييم بناءً على عدة معايير، فمن خلال استخدام فئات مثل: الكفاءة الوظيفية، ومهارات التواصل، واختبارات الشخصية، يمكنك ضمان ملاءمة المرشح للوظيفة الشاغرة، ومن المحتمل أن يقبل هؤلاء المرشحون عرضك بشكل أكبر. كما يمكنك استبعاد المرشحين الذين لا تتلاءم مهاراتهم مع الوظيفة.

وفي النهاية، إحدى أهم النقاط التي يتفق على أهميتها خبراء الموارد البشرية، هي أن عملية التوظيف تتطلب استثمار الكثير من الوقت والمال، وهذا الأمر مهم لأنه أساس عملية التوظيف ومرتبط بشكل مباشر في جميع المراحل التي ذكرناها سابقاً، وهو ما يُثبت مدى مصداقية عملية التوظيف الخاصة بك وهو الهدف الرئيسي لقسم الموارد البشرية في شركتك.